DEFINIENDO PERSONAS PARA EL ÉXITO COMERCIAL,
O PRÁCTICAMENTE TRÍPEDOS.

POR RON DARDS, MBIM, ASES

En mi trabajo como consultor de gerencia, a menudo, me han encargado que mida las posibilidades de un ejecutivo para un determinado proyecto u otro, o en general en su trabajo. Un hecho diferente surge en prácticamente cada caso de este tipo de encargos, los proyectos, los empleos, o las ideas no tienen más éxito que las propias empresas. Sólo las personas pueden tener éxito. La empresa más grande estará más que muerta, hasta que alguna persona la resucite. Con este hecho vital en la parte principal de nuestra cabeza, quizás nos podríamos beneficiar de un estudio del potencial de éxito como un aspecto de la dimensión humana.

En Success Dynamics, hemos sido bastante afortunados al poder mostrar ciertas herramientas que actualmente miden algunos de los factores de motivación de las personas, los cuales, virtualmente, siempre llevan al éxito en una empresa, y otros factores que, en cambio, lo obstruyen.

Nosotros hemos sido capaces durante mucho tiempo de medir la personalidad. Nuestro Estudio de la Personalidad y otras importantes herramientas de dirección, producen descripciones de la personalidad de la gente. Si se compara la personalidad de un individuo con los requisitos necesarios para hacer un trabajo, se obtienen algunos datos interesantes y se pueden hacer predicciones muy útiles de su comportamiento futuro. Aún así, de vez en cuando, nos encontramos con un caso extraño de persona que parece estar hecho del material perfecto para un determinado trabajo, y sin embargo, fracasa en su intento.

Confrontados a esta contradicción, intentamos mejorar la fiabilidad de las medidas personales y creamos una teoría, que entonces intentamos probar.

Déjenme exponerles un poco de nuestra teoría. Creemos que en términos de éxito, en cada esfuerzo el humano no tiene dos piernas, sino tres. Los logros humanos actualmente se apoyan en tres piernas. No hay un solo humano que tenga éxito en algo, si alguna de sus tres piernas del éxito es débil o está ausente.

El éxito humano se basa idéntica y firmemente en:

Puesta en marcha básica e intrínseca. Si para hacer bien un trabajo se necesita una persona agresiva, emprendedora, creativa y sagaz, otra que sea moderada, amable, precavida, y generosa, no lo hará bien. Si un trabajo necesita atención meticulosa a los detalles, ningún jugador que se mueva por impulsos mantendrá el standard necesario para hacerlo bien.

Experiencia de vida. Si una persona no ha tenido la experiencia necesaria, él o ella fallará. El experto mejor formado y cualificado debe adquirir experiencia antes que los conocimientos académicos puedan ser enjaezados a situaciones verdaderas, de ahí la cantidad de trabajo postgrado que debe ser realizado por doctores y científicos recién graduados, antes de que comiencen a interactuar con casos reales.

Actitud o deseo. Los humanos sólo hacemos bien, con algún esfuerzo, lo que tenemos un gran deseo de hacer. Hay una gran relación entre el grado de deseo o la fuerza de la actitud y el grado de éxito.

Así tenemos nuestro tripedal autóctono listo para llevarnos al éxito. ¿Podemos medir y predecir la actuación del empleado más deseado? Creo que sí podemos.

Podemos medir la puesta en marcha básica a través de un instrumento sicométrico; naturalmente, nos gustaría recomendar el Estudio de la Personalidad porque nosotros lo desarrollamos. De hecho, hay otros sistemas de confianza y todos ellos miden ampliamente los mismos factores de los trabajadores frente al trabajo que deben hacer.

Podemos medir la experiencia de dos formas. Primero, por aquel buen viejo bastión de la ficción escrita: el C.V. Yo sería el primero en contemplar con recelo el presunto desfile acumulativo de tanto esplendor, pero es un hecho que por lo menos hay una pepita real en cada C.V. Un interrogatorio juicioso, sobre todo por teléfono, a menudo puede conseguir desvelar hechos interesantes sobre los futuros empleados. En segundo lugar, una entrevista personal puede ayudar muy a menudo.

Señor Posible Nuevo Empleado cuando usted estaba delante de ...... ¿cómo se las arregló? La entrevista personal es una herramienta muy poderosa para establecer cómo responde el candidato a eventos pasados en tiempo real. Una entrevista hipotética le dirá cómo la misma persona respondería en una situación dada. Señorita López si ....... ¿cómo hubiera usted reaccionado?

¿Qué nos lleva al deseo o a la actitud? Sabemos muy bien que la máxima de los viejos vendedores es cierta “¿si crees que puedes, tienes razón, si crees que no puedes, tienes razón!” El pensamiento positivo se convierte en una acción positiva, y es así. De hecho, trabajos científicos prueban que el factor actitud es el más importante de todos. Lo que indica la investigación es simplemente esto. Un aspirante de atleta con las piernas cortas puede superar a otro que tenga las piernas largas, a condición de que el primero tenga una ambición que se le convierta en una magnífica obsesión. Lo que lleva a las personas a la grandeza es mucho más el deseo que su capacidad. Realmente podemos alcanzar lo que deseamos si lo anhelamos mucho y tomamos una actitud de compromiso total.

Ahora sé que muchos de mis lectores dirán que sabían todo esto, y se preguntan por qué me he extendido tanto en algo que es común y evidente. Tengan un poco de paciencia conmigo. El objetivo de mi diatriba es esto: ¡La actitud puede ser medida! ¡No la actitud profesa, la verdadera!

Así que si usted tiene a personas trabajando para usted y sabe muy bien que pueden hacerlo aún mejor, pero no lo hacen y cuando les pregunta por qué, le dan respuestas alentadoras: “sí, haré esto, me esforzaré por hacerlo mejor etc. etc.” y luego no lo hacen, su ayuda está al alcance de la mano. Haga que rellenen un fácil cuestionario y encuentre exactamente cuál es su actitud real y del informe resultante, usted puede decidir si necesita algún programa de entrenamiento o desarrollo para llevar a su empleado a hacer bien su trabajo, no a querer hacerlo y no conseguirlo.

Un sistema que puede ayudarle es el llamado ATH 1. Las actitudes de los seres humanos hacia la honestidad han sido comprobadas durante años entre la población presa. Mientras que originalmente se diseñó para medir la honestidad, también se obtiene una opinión sobre la Estabilidad Emocional y la Falsedad. De entre estas dos medidas puede ser extrapolada la actitud de una persona. Hay otros instrumentos disponibles y siempre sugiero que lo mejor es una batería conveniente para satisfacer cada caso particular. Dije que en realidad buscamos un animal tripedal aquí, entonces ¿qué pasa con las otras dos piernas?

De manera bastante interesante acabamos de terminar un número de estudios en situaciones reales en verdaderas empresas. Ya que la confidencialidad hacia los clientes no me permite dar nombres, permítanme asegurarles que nuestros proyectos fueron verdaderos y significativos.

Caso uno. Una industria de automóviles. La pregunta - ¿Qué tipo humano es el ideal para un gerente de una empresa de autos, y qué tipos humanos deberían constituir el personal de un punto de ventas al por menor en tal campo? Aún más allá, ¿qué tipo de persona controla mejor un número de estas salidas?

Caso dos. Una empresa de Seguridad industrial, ventas. La pregunta - ¿qué tipo de persona puede vender mejor los equipos de seguridad industrial, y cuál durará más en el puesto?

Caso tres. Banco mercantil. La pregunta – Si consideramos un banco ya efectivo, ¿cómo interactuará el equipo directivo existente en circunstancias particulares? Por ejemplo, ante la amenaza de bancos extranjeros, o ante un mercado de inversión que se contrae. En cada uno de estos casos usamos historias biográficas siempre reales y verificadas, para medir la “primera pierna” llámese experiencia y conocimiento real.

En estos casos, nosotros usamos el Análisis del Trabajo para medir la personalidad que se necesita para cada puesto de trabajo y el Estudio de la Personalidad para medir la puesta en marcha básica para establecer si tienen el tipo de personalidad requerido para el trabajo en cuestión.

Finalmente, pedimos a cada persona que completen otros cuestionarios para descubrir si a pesar de la conveniencia evidente y la experiencia probada, ellos también tienen el deseo o la actitud para triunfar en la carrera que han elegido.

En algunos casos, el resultado era un informe de más de cincuenta páginas pero en resumen, prácticamente en cada caso, cualquier persona que carecía de conocimientos básicos, podría ser entrenada. Cuando tenían la actitud o el deseo para triunfar en su carrera, solicitaban con impaciencia el entrenamiento, y aplicaban los nuevos conocimientos adquiridos a su propia mejora, y mejoraban su funcionamiento.

Cuando las personas eran de un tipo inadecuado para hacer la tarea, pero tenían deseos evidentes de tener éxito y poseían buenas actitudes, aprendieron de tal manera a modificar su comportamiento que sus personalidades cambiaron al menos durante el trabajo y se hicieron del tipo de persona requerido mientras necesitaban controlar el nivel de logro en sus empleos. Cuando la actitud de los trabajadores era negativa hacia el trabajo, o el nivel de deseo era indiferente o la estabilidad emocional era pobre, tarde o temprano, funcionaban tan mal que fracasaban, y ningún incentivo extra, ni entrenamiento posible, hacía que mejoraran.

Lo que resultó más interesante en estos ejemplos, fue el simple hecho de que en cada caso se puede predecir con exactitud qué empleado conseguiría lo que tendría que hacer, ejecutando bastante bien cualquier tarea, y cuál estaba destinado al fracaso.

En un estudio particular, se nos pidió examinar a un grupo de empleados y hacer este tipo de predicción sobre ellos, pero no nos dijeron cuáles eran considerados buenos y cuáles malos. Tampoco nos dijeron cuánto tiempo llevaban en su puestos de trabajo, o los detalles sobre los mismos, toda la información que nos dieron fue si pertenecían a “ventas” o “administración”. Aún así, nos dijeron que nuestra evaluación fue exacta en un 90%; y posteriormente resultó que nuestras predicciones fueron correctas en el 80% de los casos.

En resumen, déjenme terminar dándoles mi punto de vista: si usted ha logrado entender estas palabras, habrá llegado a la conclusión que existen instrumentos de dirección, sistemas de medida de fuentes muy fidedignas que miden realmente “las tres piernas” del buen comercial. Puede usar estos sistemas usted mismo, pueden ser usados por uno de sus ayudantes y le servirá también. ¿Cuántos de sus empleados cojean de una o dos de esas tres piernas? ¿Sabe usted quiénes son?

Inicialmente publicado en "Analyst" Volumen 1 Nº: 4.